Gerade bei betriebsbedingten Kündigungen lohnt sich eine genaue Prüfung. Denn der Arbeitgeber muss mehrere Voraussetzungen einhalten. Fehler bei der Begründung, bei der Weiterbeschäftigungsmöglichkeit oder bei der Sozialauswahl können dazu führen, dass die Kündigung unwirksam ist.

Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?

Eine betriebsbedingte Kündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht wegen des Verhaltens oder der Person des Arbeitnehmers beendet, sondern wegen betrieblicher Gründe.

Typische Beispiele sind:

* Wegfall eines Arbeitsplatzes durch Umstrukturierung,
* Auftragsrückgang,
* Umsatzrückgang,
* Stilllegung eines Betriebes oder Betriebsteils,
* Outsourcing bestimmter Tätigkeiten,
* Einführung neuer Technik,
* Zusammenlegung von Abteilungen,
* Abbau von Hierarchieebenen.

Entscheidend ist jedoch nicht allein, dass der Arbeitgeber eine unternehmerische Entscheidung trifft. Diese Entscheidung muss auch dazu führen, dass der konkrete Arbeitsplatz dauerhaft wegfällt.

Die wichtigsten Voraussetzungen

Damit eine betriebsbedingte Kündigung wirksam sein kann, müssen in der Regel mehrere Voraussetzungen erfüllt sein.

1. Dringende betriebliche Erfordernisse

Zunächst muss ein dringender betrieblicher Grund vorliegen. Das bedeutet: Der Arbeitgeber muss darlegen können, warum der Beschäftigungsbedarf für den betroffenen Arbeitnehmer entfällt.

Ein bloßer Hinweis auf „wirtschaftliche Schwierigkeiten“ reicht häufig nicht aus. Der Arbeitgeber muss nachvollziehbar erklären können, welche unternehmerische Entscheidung getroffen wurde und wie sich diese konkret auf den Arbeitsplatz auswirkt.

Beispiel: Wird eine Abteilung geschlossen und fallen die dortigen Aufgaben vollständig weg, kann dies ein betrieblicher Grund sein. Werden die Aufgaben dagegen weiterhin von anderen Arbeitnehmern erledigt oder kurz danach neu ausgeschrieben, kann die Kündigung angreifbar sein.

2. Dauerhafter Wegfall des Arbeitsplatzes

Der Arbeitsplatz muss nicht nur kurzfristig, sondern voraussichtlich dauerhaft entfallen. Vorübergehende Auftragsschwankungen oder kurzfristige Umsatzrückgänge genügen für eine betriebsbedingte Kündigung nicht ohne Weiteres.

Der Arbeitgeber muss erklären können, warum auch künftig kein Bedarf mehr für die bisherige Tätigkeit besteht. Gerade bei Umstrukturierungen ist deshalb genau zu prüfen, ob tatsächlich ein Arbeitsplatz weggefallen ist oder ob die Arbeit lediglich anders verteilt wurde.

3. Keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit

Eine Kündigung ist nur das letzte Mittel. Vor Ausspruch der Kündigung muss der Arbeitgeber prüfen, ob der Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann.

In Betracht kommen zum Beispiel:

* ein anderer Arbeitsplatz im selben Betrieb,
* eine vergleichbare Tätigkeit,
* eine Weiterbeschäftigung nach zumutbarer Einarbeitung,
* eine Änderung der Arbeitsbedingungen durch Änderungskündigung.

Besteht eine freie Beschäftigungsmöglichkeit, kann eine Beendigungskündigung unwirksam sein.

4. Ordnungsgemäße Sozialauswahl

Wenn mehrere vergleichbare Arbeitnehmer für eine Kündigung in Betracht kommen, muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl durchführen.

Dabei sind insbesondere folgende Kriterien zu berücksichtigen:

* Dauer der Betriebszugehörigkeit,
* Lebensalter,
* Unterhaltspflichten,
* Schwerbehinderung.

Der Arbeitgeber darf also nicht frei entscheiden, welchem Arbeitnehmer gekündigt wird. Er muss prüfen, welcher Arbeitnehmer sozial am wenigsten schutzwürdig ist.

Fehler bei der Sozialauswahl sind ein häufiger Angriffspunkt in Kündigungsschutzverfahren.

Was bedeutet Vergleichbarkeit?

In die Sozialauswahl werden grundsätzlich Arbeitnehmer einbezogen, die miteinander vergleichbar sind. Vergleichbar sind Arbeitnehmer, wenn sie aufgrund ihrer Tätigkeit, Qualifikation und arbeitsvertraglichen Stellung austauschbar sind.

Dabei kommt es nicht nur auf die Stellenbezeichnung an. Entscheidend ist, ob der Arbeitnehmer die Tätigkeit eines anderen Arbeitnehmers ausüben kann, gegebenenfalls nach einer angemessenen Einarbeitungszeit.

Gibt es Ausnahmen von der Sozialauswahl?

Ja. Bestimmte Arbeitnehmer können unter Umständen aus der Sozialauswahl herausgenommen werden, wenn ihre Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.

Das kann zum Beispiel bei besonderen Kenntnissen, Fähigkeiten, Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur der Fall sein. Auch hier muss der Arbeitgeber aber sorgfältig begründen, warum bestimmte Arbeitnehmer nicht in die Auswahl einbezogen wurden.

Muss der Betriebsrat beteiligt werden?

Besteht im Betrieb ein Betriebsrat, muss dieser vor jeder Kündigung ordnungsgemäß angehört werden. Unterbleibt die Anhörung oder ist sie fehlerhaft, kann die Kündigung bereits aus diesem Grund unwirksam sein.

Bei größeren Personalabbaumaßnahmen können außerdem weitere Pflichten hinzukommen, etwa Interessenausgleich, Sozialplan oder eine Massenentlassungsanzeige.

Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung

Viele Arbeitnehmer gehen davon aus, dass bei einer betriebsbedingten Kündigung automatisch ein Anspruch auf Abfindung besteht. Das ist jedoch nicht immer der Fall.

Ein gesetzlicher Abfindungsanspruch kann in bestimmten Fällen bestehen, etwa wenn der Arbeitgeber eine Kündigung nach § 1a KSchG ausspricht und der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt. In vielen Fällen wird eine Abfindung aber im Rahmen eines Vergleichs vor dem Arbeitsgericht verhandelt.

Ob und in welcher Höhe eine Abfindung realistisch ist, hängt stark vom Einzelfall ab. Entscheidend sind unter anderem die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Gehalt und das Interesse des Arbeitgebers an einer schnellen Beendigung des Verfahrens.

Was sollten Arbeitnehmer nach Erhalt der Kündigung tun?

Wer eine betriebsbedingte Kündigung erhält, sollte schnell handeln. Für die Kündigungsschutzklage gilt grundsätzlich eine Frist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung.

Innerhalb dieser Frist sollte geprüft werden:

* Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar?
* Ist der Arbeitsplatz tatsächlich weggefallen?
* Gibt es eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit?
* Wurde die Sozialauswahl korrekt durchgeführt?
* Wurde der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört?
* Bestehen Chancen auf Weiterbeschäftigung oder Abfindung?

Wird die Drei-Wochen-Frist versäumt, gilt die Kündigung in der Regel als wirksam, selbst wenn sie rechtlich angreifbar gewesen wäre.

Was sollten Arbeitgeber beachten?

Arbeitgeber sollten eine betriebsbedingte Kündigung sorgfältig vorbereiten und dokumentieren. Besonders wichtig sind eine nachvollziehbare unternehmerische Entscheidung, die Prüfung freier Arbeitsplätze und eine korrekte Sozialauswahl.

Außerdem sollten Kündigungsfristen, Sonderkündigungsschutz, Betriebsratsanhörung und mögliche Pflichten bei größeren Entlassungswellen geprüft werden.

Fehler in der Vorbereitung können im Kündigungsschutzprozess erhebliche Folgen haben.

Fazit

Eine betriebsbedingte Kündigung ist rechtlich möglich, aber an strenge Voraussetzungen gebunden. Der Arbeitgeber muss darlegen können, dass der Arbeitsplatz dauerhaft wegfällt, keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht und eine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchgeführt wurde.

Arbeitnehmer sollten eine betriebsbedingte Kündigung nicht ungeprüft akzeptieren. Gerade bei Umstrukturierungen, Personalabbau oder wirtschaftlichen Schwierigkeiten bestehen häufig Ansatzpunkte für eine rechtliche Überprüfung.

Wer eine betriebsbedingte Kündigung erhalten hat oder eine solche Kündigung vorbereiten muss, sollte frühzeitig arbeitsrechtlichen Rat einholen.