Krankheit schützt nicht automatisch vor Kündigung

Viele Arbeitnehmer gehen davon aus, dass eine Kündigung während oder wegen einer Krankheit grundsätzlich unzulässig ist. Das stimmt so nicht. Eine Erkrankung kann unter bestimmten Voraussetzungen tatsächlich ein Kündigungsgrund sein.

Gleichzeitig gilt: Eine krankheitsbedingte Kündigung ist rechtlich anspruchsvoll. Arbeitgeber dürfen nicht allein deshalb kündigen, weil ein Arbeitnehmer krank ist oder in der Vergangenheit mehrfach gefehlt hat. Die Rechtsprechung verlangt eine sorgfältige Prüfung des Einzelfalls. Entscheidend ist vor allem, ob auch künftig mit erheblichen Fehlzeiten zu rechnen ist und ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses noch zugemutet werden kann.

Was ist eine krankheitsbedingte Kündigung?

Die krankheitsbedingte Kündigung gehört zur sogenannten personenbedingten Kündigung. Der Vorwurf lautet also nicht, dass der Arbeitnehmer etwas falsch gemacht hat. Vielmehr geht es darum, dass er seine Arbeitsleistung wegen Krankheit voraussichtlich auch künftig nicht oder nur eingeschränkt erbringen kann.

Typische Fallgruppen sind:

* häufige Kurzerkrankungen,
* eine langandauernde Erkrankung,
* eine dauerhafte Arbeitsunfähigkeit,
* eine krankheitsbedingte Leistungsminderung.

Nicht jede dieser Situationen rechtfertigt automatisch eine Kündigung. Maßgeblich ist immer eine Prognose für die Zukunft.

Die drei Voraussetzungen der krankheitsbedingten Kündigung

Die Arbeitsgerichte prüfen eine krankheitsbedingte Kündigung regelmäßig in drei Stufen. Das Bundesarbeitsgericht verlangt bei häufigen Kurzerkrankungen zunächst eine negative Gesundheitsprognose. Es müssen im Zeitpunkt der Kündigung objektive Tatsachen vorliegen, die weitere Erkrankungen im bisherigen Umfang erwarten lassen. Außerdem müssen die prognostizierten Fehlzeiten zu erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen führen.

1. Negative Gesundheitsprognose

Der Arbeitgeber muss darlegen können, dass auch in Zukunft mit erheblichen krankheitsbedingten Ausfällen zu rechnen ist. Vergangene Fehlzeiten können dafür ein Anhaltspunkt sein. Sie reichen aber nicht immer aus.

Beispiel:

War ein Arbeitnehmer in den letzten Jahren immer wieder über längere Zeit arbeitsunfähig, kann dies für eine negative Prognose sprechen. Anders kann es sein, wenn die Ausfälle auf einmaligen Ursachen beruhen, etwa einem ausgeheilten Unfall oder einer abgeschlossenen Operation.

Entscheidend ist nicht nur, wie oft jemand krank war, sondern ob aus heutiger Sicht mit weiteren erheblichen Ausfällen gerechnet werden muss.

2. Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen

Selbst wenn eine negative Gesundheitsprognose besteht, reicht das allein nicht. Die Fehlzeiten müssen den Betrieb erheblich belasten.

In Betracht kommen zum Beispiel:

* erhebliche Entgeltfortzahlungskosten,
* dauerhafte Störungen im Betriebsablauf,
* wiederholte Schwierigkeiten bei der Einsatzplanung,
* Belastungen für Kolleginnen und Kollegen,
* Probleme bei der Kundenbetreuung oder Projektabwicklung.

Der Arbeitgeber muss diese Beeinträchtigungen konkret darlegen können. Pauschale Hinweise auf „Störungen im Betrieb“ genügen häufig nicht.

3. Interessenabwägung

Zum Schluss ist abzuwägen, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses noch zumutbar ist. Dabei spielen unter anderem eine Rolle:

* Dauer des Arbeitsverhältnisses,
* Alter des Arbeitnehmers,
* bisheriger Verlauf des Arbeitsverhältnisses,
* Ursachen der Erkrankung,
* Unterhaltspflichten,
* Schwerbehinderung oder Gleichstellung,
* Möglichkeiten einer Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz.

Gerade bei langjährig beschäftigten Arbeitnehmern kann diese Interessenabwägung zugunsten des Arbeitnehmers ausfallen.

Welche Rolle spielt das betriebliche Eingliederungsmanagement?

Eine zentrale Rolle spielt das sogenannte betriebliche Eingliederungsmanagement, kurz BEM. Nach § 167 Abs. 2 SGB IX muss der Arbeitgeber ein BEM anbieten, wenn ein Beschäftigter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war.

Ziel des BEM ist es, gemeinsam zu klären, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann.

Wichtig:

Ein fehlendes BEM macht eine Kündigung nicht automatisch unwirksam. Es verschlechtert aber regelmäßig die Position des Arbeitgebers im Kündigungsschutzprozess. Verzichtet der Arbeitgeber trotz Verpflichtung auf ein BEM, muss er darlegen, dass auch ein ordnungsgemäßes BEM keine milderen Möglichkeiten zur Erhaltung des Arbeitsplatzes aufgezeigt hätte.

Für Arbeitgeber bedeutet das: Vor einer krankheitsbedingten Kündigung sollte ein BEM sorgfältig angeboten und dokumentiert werden.

Für Arbeitnehmer bedeutet das: Eine Einladung zum BEM sollte ernst genommen werden. Das BEM ist keine Kündigungsvoraussetzung zugunsten des Arbeitgebers, sondern soll gerade helfen, den Arbeitsplatz zu erhalten.

Darf während einer Krankschreibung gekündigt werden?

Ja, eine Kündigung kann auch während einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit zugehen. Die Krankheit selbst verhindert den Zugang der Kündigung nicht.

Das bedeutet aber nicht, dass die Kündigung automatisch wirksam ist. Auch während einer Krankschreibung gelten die allgemeinen Anforderungen des Kündigungsschutzrechts. In Betrieben mit regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmern und nach Ablauf der Wartezeit von sechs Monaten benötigt der Arbeitgeber grundsätzlich einen sozial gerechtfertigten Kündigungsgrund.

Wer während einer Krankheit eine Kündigung erhält, sollte daher schnell prüfen lassen, ob eine Kündigungsschutzklage sinnvoll ist.

Muss der Arbeitnehmer seine Diagnose offenlegen?

Grundsätzlich muss ein Arbeitnehmer dem Arbeitgeber nicht mitteilen, woran er erkrankt ist. Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bestätigt die Arbeitsunfähigkeit, nicht die Diagnose.

Im Kündigungsschutzprozess kann die gesundheitliche Situation aber relevant werden. Wenn der Arbeitgeber eine negative Gesundheitsprognose behauptet, kann es für den Arbeitnehmer sinnvoll oder notwendig sein, dieser Prognose entgegenzutreten. Das kann etwa durch ärztliche Stellungnahmen geschehen.

Hier ist Vorsicht geboten: Welche Informationen offengelegt werden sollten, hängt stark vom Einzelfall ab.

Besonderer Schutz bei Schwerbehinderung

Bei schwerbehinderten oder gleichgestellten Arbeitnehmern gelten zusätzliche Anforderungen. Vor einer Kündigung muss in der Regel das Integrationsamt beteiligt werden. Außerdem können Schwerbehindertenvertretung und Betriebsrat einzubeziehen sein.

Fehler in diesem Verfahren können erhebliche Folgen für die Wirksamkeit der Kündigung haben. Arbeitgeber sollten hier besonders sorgfältig vorgehen. Arbeitnehmer sollten prüfen lassen, ob alle Beteiligungsrechte beachtet wurden.

Was sollten Arbeitnehmer nach einer Kündigung tun?

Wer eine krankheitsbedingte Kündigung erhält, sollte nicht abwarten. Für eine Kündigungsschutzklage gilt grundsätzlich eine Frist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung in vielen Fällen als wirksam, selbst wenn sie ursprünglich angreifbar gewesen wäre.

Sinnvoll ist daher eine schnelle Prüfung:

* Wann ist die Kündigung zugegangen?
* Gilt das Kündigungsschutzgesetz?
* Wurde ein BEM angeboten?
* Gibt es eine negative Gesundheitsprognose?
* Sind die betrieblichen Belastungen tatsächlich erheblich?
* Wurde der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört?
* Besteht Schwerbehindertenschutz oder Gleichstellung?

Was sollten Arbeitgeber beachten?

Arbeitgeber sollten krankheitsbedingte Kündigungen sorgfältig vorbereiten. Dazu gehört insbesondere:

* Fehlzeiten genau dokumentieren,
* prüfen, ob ein BEM erforderlich ist,
* BEM ordnungsgemäß anbieten,
* mögliche mildere Mittel prüfen,
* alternative Einsatzmöglichkeiten untersuchen,
* Betriebsrat ordnungsgemäß anhören,
* bei Schwerbehinderung das besondere Verfahren beachten,
* Interessenabwägung nachvollziehbar dokumentieren.

Eine vorschnelle Kündigung kann im Kündigungsschutzprozess scheitern — insbesondere dann, wenn mildere Maßnahmen nicht ausreichend geprüft wurden.

Fazit: Krankheitsbedingte Kündigungen sind möglich, aber nur unter strengen Voraussetzungen

Eine Kündigung wegen Krankheit ist nicht ausgeschlossen. Sie ist aber nur wirksam, wenn eine negative Gesundheitsprognose besteht, erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen vorliegen und die Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers ausfällt.

Das betriebliche Eingliederungsmanagement spielt dabei eine wichtige Rolle. Es soll helfen, Arbeitsunfähigkeit zu überwinden und den Arbeitsplatz zu erhalten. Wird es nicht oder nicht ordnungsgemäß durchgeführt, kann das die Kündigung rechtlich angreifbar machen.

Für Arbeitnehmer gilt: Nach Erhalt einer Kündigung sollte schnell gehandelt werden. Für Arbeitgeber gilt: Eine krankheitsbedingte Kündigung sollte nie ohne sorgfältige Prüfung ausgesprochen werden.

Hinweis

Dieser Beitrag ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Ob eine krankheitsbedingte Kündigung wirksam ist, hängt immer von den konkreten Umständen des Einzelfalls ab.

Sie haben eine Kündigung wegen Krankheit erhalten oder möchten als Arbeitgeber eine krankheitsbedingte Kündigung rechtssicher prüfen lassen? Kontaktieren Sie mich für eine arbeitsrechtliche Einschätzung.