Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung?

Eine verhaltensbedingte Kündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis wegen eines Fehlverhaltens des Arbeitnehmers beendet.

Das Fehlverhalten muss dem Arbeitnehmer grundsätzlich vorwerfbar sein. Entscheidend ist also, ob der Arbeitnehmer sein Verhalten hätte steuern und vermeiden können.

Beispiele für mögliche Pflichtverletzungen sind:

* wiederholtes Zuspätkommen,
* unentschuldigtes Fehlen,
* verspätete Krankmeldung,
* Arbeitsverweigerung,
* private Internetnutzung entgegen klarer Vorgaben,
* Beleidigung von Vorgesetzten oder Kollegen,
* Verstöße gegen Sicherheitsvorschriften,
* unerlaubtes Entfernen vom Arbeitsplatz,
* Störung des Betriebsfriedens,
* Diebstahl oder Spesenbetrug.

Ob eine Kündigung wirksam ist, hängt jedoch immer vom konkreten Einzelfall ab.

Die wichtigsten Voraussetzungen

Damit eine verhaltensbedingte Kündigung wirksam sein kann, müssen regelmäßig mehrere Voraussetzungen erfüllt sein.

1. Vertragspflichtverletzung

Zunächst muss eine erhebliche Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten vorliegen. Der Arbeitgeber muss konkret darlegen können, welches Verhalten beanstandet wird.

Pauschale Vorwürfe reichen nicht aus. Es muss nachvollziehbar sein, wann, wo und wodurch der Arbeitnehmer gegen seine Pflichten verstoßen haben soll.

Nicht jede kleine Nachlässigkeit rechtfertigt eine Kündigung. Entscheidend sind Art, Schwere und Häufigkeit des Verstoßes.

2. Vorwerfbarkeit

Das Verhalten muss dem Arbeitnehmer vorwerfbar sein. Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt regelmäßig voraus, dass der Arbeitnehmer anders hätte handeln können.

War ein Verhalten unverschuldet, etwa wegen eines Notfalls oder fehlender klarer Anweisungen, kann eine Kündigung problematisch sein.

3. Negative Prognose

Eine Kündigung ist keine Strafe für vergangenes Verhalten. Sie soll zukünftige Vertragsstörungen verhindern.

Deshalb muss zum Zeitpunkt der Kündigung die Prognose gerechtfertigt sein, dass auch künftig mit weiteren Pflichtverletzungen zu rechnen ist. Gerade deshalb spielt die Abmahnung eine so wichtige Rolle: Sie soll dem Arbeitnehmer deutlich machen, welches Verhalten beanstandet wird und dass im Wiederholungsfall der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist.

4. Abmahnung als milderes Mittel

In vielen Fällen ist vor einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung erforderlich. Das gilt insbesondere bei steuerbarem Verhalten, also bei Pflichtverletzungen, die der Arbeitnehmer künftig ändern kann.

Eine wirksame Abmahnung hat regelmäßig drei Funktionen:

* Sie beschreibt das konkrete Fehlverhalten.
* Sie fordert den Arbeitnehmer auf, dieses Verhalten künftig zu unterlassen.
* Sie weist darauf hin, dass im Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung drohen.

Fehlt eine erforderliche Abmahnung, kann die Kündigung unwirksam sein.

Wann ist eine Kündigung ohne Abmahnung möglich?

Eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung kommt nur ausnahmsweise in Betracht. Das kann der Fall sein, wenn die Pflichtverletzung so schwerwiegend ist, dass der Arbeitnehmer von vornherein nicht damit rechnen durfte, der Arbeitgeber werde das Verhalten hinnehmen.

Beispiele können sein:

* Diebstahl oder Betrug zulasten des Arbeitgebers,
* tätliche Angriffe,
* schwere Beleidigungen,
* massive Bedrohungen,
* erhebliche Verstöße gegen Geheimhaltungs- oder Compliance-Pflichten,
* Arbeitszeitbetrug.

Auch hier gilt: Eine Kündigung ohne Abmahnung ist kein Automatismus. Die Umstände des Einzelfalls sind entscheidend.

5. Interessenabwägung

Selbst wenn eine Pflichtverletzung vorliegt, muss eine umfassende Interessenabwägung erfolgen.

Zu berücksichtigen sind unter anderem:

* die Schwere des Fehlverhaltens,
* die Dauer des Arbeitsverhältnisses,
* bisherige Beanstandungsfreiheit,
* mögliche Wiederholungsgefahr,
* Auswirkungen auf den Betrieb,
* Verschulden des Arbeitnehmers,
* Reaktion des Arbeitgebers,
* mildere Mittel wie Versetzung, Abmahnung oder Änderung der Arbeitsbedingungen.

Je länger ein Arbeitsverhältnis beanstandungsfrei bestanden hat, desto sorgfältiger muss geprüft werden, ob eine Kündigung wirklich verhältnismäßig ist.

Ordentliche oder fristlose Kündigung?

Eine verhaltensbedingte Kündigung kann ordentlich, also unter Einhaltung der Kündigungsfrist, ausgesprochen werden. In besonders schweren Fällen kommt auch eine außerordentliche fristlose Kündigung in Betracht.

Für eine fristlose Kündigung gelten besonders hohe Anforderungen. Der Arbeitgeber muss dann darlegen können, dass ihm selbst die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zumutbar ist.

Außerdem muss eine außerordentliche Kündigung grundsätzlich innerhalb von zwei Wochen erfolgen, nachdem der Kündigungsberechtigte von den maßgeblichen Tatsachen Kenntnis erlangt hat.

Muss der Betriebsrat angehört werden?

Besteht im Betrieb ein Betriebsrat, muss dieser vor jeder Kündigung ordnungsgemäß angehört werden. Das gilt auch bei einer verhaltensbedingten Kündigung.

Unterbleibt die Anhörung oder wird der Betriebsrat fehlerhaft informiert, kann die Kündigung bereits aus diesem Grund unwirksam sein.

Was sollten Arbeitnehmer nach einer verhaltensbedingten Kündigung tun?

Wer eine verhaltensbedingte Kündigung erhält, sollte schnell reagieren. Für eine Kündigungsschutzklage gilt grundsätzlich eine Frist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung.

Innerhalb dieser Frist sollte geprüft werden:

* Welches konkrete Fehlverhalten wird vorgeworfen?
* Ist der Vorwurf tatsächlich zutreffend?
* Gab es zuvor eine wirksame Abmahnung?
* War eine Abmahnung überhaupt erforderlich?
* Ist die Kündigung verhältnismäßig?
* Wurde der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört?
* Droht eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld?
* Kommt eine Weiterbeschäftigung oder ein Vergleich in Betracht?

Wird die Drei-Wochen-Frist versäumt, gilt die Kündigung in der Regel als wirksam, auch wenn sie rechtlich angreifbar gewesen wäre.

Was sollten Arbeitgeber beachten?

Arbeitgeber sollten eine verhaltensbedingte Kündigung sorgfältig vorbereiten und dokumentieren. Besonders wichtig ist eine genaue Darstellung der Pflichtverletzung.

Vor Ausspruch der Kündigung sollte geprüft werden:

* Ist der Pflichtverstoß beweisbar?
* Gibt es Zeugen oder Unterlagen?
* Wurde bereits einschlägig abgemahnt?
* Ist eine Abmahnung ausnahmsweise entbehrlich?
* Ist die Kündigung verhältnismäßig?
* Wurde der Betriebsrat ordnungsgemäß beteiligt?
* Wurden Fristen eingehalten?

Gerade bei verhaltensbedingten Kündigungen entscheidet oft die sorgfältige Vorbereitung darüber, ob die Kündigung vor dem Arbeitsgericht Bestand hat.

Fazit

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist möglich, aber an strenge Voraussetzungen gebunden. Ein bloßer Ärger über das Verhalten eines Arbeitnehmers reicht nicht aus. Erforderlich sind eine erhebliche Pflichtverletzung, eine negative Prognose und eine Interessenabwägung.

In vielen Fällen muss vor der Kündigung eine wirksame Abmahnung ausgesprochen werden. Nur bei besonders schweren Pflichtverletzungen kann eine Kündigung ausnahmsweise auch ohne vorherige Abmahnung wirksam sein.

Arbeitnehmer sollten eine verhaltensbedingte Kündigung nicht ungeprüft hinnehmen. Arbeitgeber sollten sie sorgfältig vorbereiten, um Fehler und spätere Prozessrisiken zu vermeiden.

Wer eine verhaltensbedingte Kündigung erhalten hat oder eine solche Kündigung vorbereiten muss, sollte frühzeitig arbeitsrechtlichen Rat einholen.